唐代有一则“状元乌龙案”，说的是主考官郑薰在阅卷时，见到考生颜标的名字，便联想到忠烈名臣颜真卿，认定其为颜氏后人，应受褒扬，遂点其为状元。直至谢恩之日，方知二人并无血缘，闹出笑话。后人对此评价说：“主司头脑太冬烘，错认颜标作鲁公。”此事虽远在千年，却如一面明镜，照见今日识人辨人中“标签依赖”与“主观臆断”之弊，警醒我们切莫沦为“想当然〞的“冬烘先生”。
揆诸现实，此类“标签化识人辨人”的现象仍不少见。有的唯学历论，认为“名校出身必然能力超群”；有的唯资历论，认为“年轻者难堪重任，资深者必无差错”；有的唯背景论，把知名平台出身或前辈举荐视为个人潜力证明；有的唯“印象”论，因个人好恶而“爱屋及乌”或“恶其余胥”。凡此种种，莫非现代版的“颜标之误”？莫非在识才之路走了岔口？莫非为人才流动的活水筑起了“无形的壁垒”？
倘若“冬烘先生”式的思维在组织选拔中蔓延，势必从源头扭曲“重品行、重实干、重实绩”的用人导向，对干部队伍建设和事业发展造成深远的负面影响。譬如，部分能力强但缺乏亮眼标签的干部，可能因此被边缘化，逐渐消磨热情；一些隐藏着作风问题、廉政风险的干部，可能借助“光鲜标签”蒙混过关，获得“带病提拔”。长此以往，有潜力、有能力的干部长期被埋没，造成干部队伍“青黄不接”，形成“人才断层”；不称职的干部占据重要岗位，导致政策执行偏差走样、重大项目推进迟缓，最终贻误发展良机。
“冬烘先生”式识人，反映是主观预设替代客观判断，背后的本质是“想当然”的思维惰性，必须坚决破除，追求实证，以实打实的调研、背靠背的测评为干部精准画像。
要坚持“一线选马”。将考察延伸到改革发展的主战场、服务群众的最前沿。深入项目现场看攻坚能力，走进基层网格观为民情怀，聚焦应急时刻察责任担当。通过“沉浸式”考察，既看显绩更看潜绩，既观其言更观其行，真正把关键时刻冲得上、顶得住、打得赢的实干家识别出来，让人才成色在实践熔炉中得到检验。
要坚持长期主义。建立常态化跟踪机制，对干部进行“全周期”管理。既关注顺境表现，更注重逆境韧劲；既看重阶段成效，更考察长期潜力。特别要关注在艰苦岗位的持久表现，对那些甘于扎根基层、默默奉献的“老黄牛”，对那些能克服困难、久久为功的“滴水穿石”型干部，要给予持续关注和机会。
要坚持多元评价。构建全方位、多维度评价体系，组织评价与群众评议相结合，内部考核与外部反馈相印证。既要听班子同事评价，也要注重服务对象意见；既要深入个别谈话，也要运用科学测评。善用大数据技术整合履职尽责、作风建设等信息，绘制干部“立体画像”，建立负面信息清单，防止评价失真失实。
时代呼唤“火眼金睛”，事业需要“识才慧眼”。摒弃“冬烘先生”的僵化思维，树立科学、全面、辩证的识人观，以实践为基，用实绩说话，靠时间检验，方能真正把那些忠诚干净担当的优秀人才识别出来、使用起来，为事业发展注入源源不断的活水，让千里马在新时代的广阔天地中竞相奔腾。
稿源：荆楚网（湖北日报网）
作者：蔡忠楷（武穴市委组织部）
责编：刘文颖
